Da più di 50 anni, l’Unione Europea promuove azioni volte a tutelare il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro ovvero per un lavoro di pari valore.
L’articolo 141 del trattato di Amsterdam (ex art. 119) ha gettato la base per l’adozione di numerosi ed importanti atti legislativi europei in materia di parità di retribuzione, tra cui:
- La direttiva sulla parità delle retribuzioni del 1975, tesa a eliminare qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni delle retribuzioni.
- La direttiva del 2002 relativa alla parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro.
La direttiva, applicabile anche alle retribuzioni, introduce le definizioni di discriminazione diretta e indiretta ed esorta gli Stati membri a istituire organismi per le pari opportunità per promuovere e sostenere la parità di trattamento fra donne e uomini.
- Sette direttive riguardanti la parità di trattamento tra donne e uomini (tra cui le direttive del 1975 e del 2002) sono confluite in un’unica direttiva, adottata nel 2006, volta a fare maggiore chiarezza sul diritto comunitario in materia.
Questi strumenti stabiliscono che è illegale discriminare le donne nel mercato del lavoro e fornire loro una retribuzione inferiore rispetto a quella percepita dagli uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La Commissione garantisce , o almeno dovrebbe garantire, il recepimento e la corretta applicazione della legislazione dell’UE avvalendosi del sostegno degli organismi nazionali responsabili in materia di uguaglianza tra donne e uomini.
Il programma d’azione comunitario 2006 – 2010 annovera fra le sue priorità il raggiungimento di un’indipendenza economica uguale per le donne e gli uomini: l’eliminazione del divario di retribuzione costituisce una delle azioni chiave rientranti in tale ambito, evidenziando inoltre la necessità di un intervento collettivo per combattere le differenze retributive.
Una comunicazione adottata dalla Commissione europea nel 2007, esaminando le cause del divario di retribuzione tra donne e uomini, ha proposto una serie di azioni per combattere il problema:
- Assicurare una migliore applicazione della legislazione esistente.
- Fare della lotta contro il divario di retribuzione una parte integrante delle politiche occupazionali degli Stati membri.
- Promuovere la parità di retribuzione tra i datori di lavoro, soprattutto attraverso la responsabilità sociale.
- Sostenere lo scambio di buone prassi in tutta l’UE e coinvolgere le parti sociali.
Vi elenchiamo di seguito alcuni esempi di iniziative adottate per combattere il divario di retribuzione tra donne e uomini a livello nazionale:
- Legislazione
- Dialogo sociale / accordi fra parti sociali
- Piani per la parità
- Attività di sensibilizzazione
- Altre iniziative
Legislazione
In Svezia, la legge sulle pari opportunità del 1991 stabilisce che tutti i datori di lavoro con un organico di almeno dieci dipendenti hanno l’obbligo di redigere un piano annuale in materia di pari opportunità , nonché un piano d’azione a favore della parità di retribuzione. Per ulteriori informazioni consultare il sito degli uffici governativi svedesi e il sito dedicato all’uguaglianza di genere in Svezia.
http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118018
Nel Regno Unito, la legge sull’uguaglianza (2006) impone a tutti gli enti pubblici l’obbligo legale di tenere in debito conto la necessità di eliminare le discriminazioni e le molestie illegittime e di promuovere le pari opportunità tra uomini e donne.
http://www.opsi.gov.uk/Acts/acts2006/ukpga_20060003_en_1
In Spagna, nel marzo del 2007 è stata adottata una nuova legge sull’uguaglianza di genere contenente disposizioni specifiche riguardanti la lotta alla discriminazione: esse consentono l’adozione di misure positive in ambiti quali gli accordi collettivi, l’incoraggiamento della riconciliazione della vita lavorativa e familiare e la promozione di piani in materia di pari opportunità e delle buone prassi.
In Francia, il 2006 ha visto l’introduzione di una legislazione in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne, con cui si sancisce l’obbligo per le imprese di adottare provvedimenti tesi a colmare il divario di retribuzione tra donne e uomini entro il 31 dicembre 2010 e di provvedere al versamento di pagamenti retributivi integrativi in seguito a un congedo di maternità o di adozione.
La legislazione stabilisce inoltre l’obbligo della contrattazione salariale di genere all’interno delle aziende e dei vari settori.
In Ungheria è stata introdotta una legge volta a promuovere la regolamentazione volontaria in materia di pari opportunità .
In virtù di questo atto normativo, i datori di lavoro pubblici e le aziende private con quote di partecipazione statale superiori al 50% hanno l’obbligo di attuare un piano annuale sulle pari opportunità .
In Italia, la legislazione sulle pari opportunità obbliga le aziende pubbliche e private con più di 100 impiegati a fornire, con cadenza biennale, informazioni statistiche sulle condizioni di lavoro dei propri dipendenti suddivise per sesso.
Le aziende hanno l’obbligo di consegnare tali relazioni ai consulenti locali in materia di pari opportunità e ai sindacati.
In Lussemburgo, la legislazione obbliga i datori di lavoro a negoziare la parità di trattamento tra uomini e donne, nonché l’adozione di un piano in materia di pari opportunità .
Tutti i contratti collettivi devono prevedere l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uomini e donne.
Dialogo sociale / accordi fra parti sociali
Il quadro di azioni sull’uguaglianza di genere convenuto tra le parti sociali europee nel 2005 sancisce l’impegno a ridurre il divario di retribuzione tra donne e uomini e a promuovere la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.
L’ETUC (Confederazione europea dei sindacati) ha elaborato una risoluzione sulla lotta contro il divario di retribuzione tra donne e uomini.
La risoluzione riflette l’impegno dell’ETUC ad assegnare priorità ad azioni volte a ridurre il divario di retribuzione tra donne e uomini con qualsiasi mezzo possibile e in particolar modo nella contrattazione collettiva attraverso la lotta contro le retribuzioni di scarsa entità , la valorizzazione del lavoro delle donne e la lotta a favore della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.
La legislazione francese ha introdotto il requisito delle pari opportunità nei negoziati e nella contrattazione salariale.
La legge prevede inoltre l’obbligo di condurre negoziati a livello settoriale relativamente ai provvedimenti miranti alla creazione di pari opportunità sul posto di lavoro e tesi a rettificare eventuali disuguaglianze individuate ogni tre anni.
Nell’aprile del 2004, è stato firmato un accordo intersettoriale sull’uguaglianza di genere e sull’equilibrio tra uomini e donne nella composizione della forza lavoro avente per oggetto i provvedimenti in grado di colmare il divario di retribuzione, il congedo di maternità e la segregazione nel mercato del lavoro.
L’accordo prevede la correzione di differenze salariali ingiustificate basate sul genere.
In Francia, le parti sociali di due compagnie del gas e dell’energia elettrica (EDF-GDF) hanno sottoscritto un accordo a favore della promozione dell’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro in termini di retribuzione, avanzamento di carriera, assunzione, orario di lavoro e formazione.
L’obiettivo era quello di ridurre il divario di retribuzione tra donne e uomini del 5% nell’arco di tre anni.
Nei Paesi Bassi, tramite l’organo consultivo bipartitico della Fondazione del lavoro, i datori di lavoro e i sindacati hanno varato un piano governativo incentrato sul raggiungimento della parità di retribuzione, comprendente una checklist in materia di cui possono avvalersi le parti sociali durante la negoziazione delle retribuzioni.
In Lussemburgo, le parti sociali hanno l’obbligo di contrattare sulla parità di retribuzione (legge del giugno 2004).
La contrattazione collettiva deve includere una disposizione relativa all’attuazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini.
Nel 2006 è stato messo a punto un piano d’azione in materia di uguaglianza tra donne e uomini .
In Belgio, un accordo nazionale obbliga le parti sociali a continuare a profondere sforzi sull’uguaglianza tra donne e uomini ad includere una revisione delle classificazioni professionali in modo tale da renderle non discriminatorie in base al genere.
In Irlanda, negli ultimi due contratti sociali nazionali sono state incluse disposizioni volte a ridurre le differenze retributive tra donne e uomini.
Sono state quindi avviate numerose azioni destinate a colmare questo divario nel settore pubblico.
Il contratto sociale Towards 2016 (approvato nel 2006), contiene misure tese ad approfondire le cause alla base del divario di retribuzione tra donne e uomini al fine di ridurlo ulteriormente.
Le parti sociali svedesi sui mercati del lavoro comunale e nazionale hanno elaborato un progetto finalizzato alla stesura di materiale di sostegno per la definizione e l’attuazione delle politiche salariali non direttamente o indirettamente basate sulle questioni di genere in modo tale da evitare effetti discriminatori.
In Finlandia, sono state apportate alcune correzioni alla scala dei salari negoziate separatamente.
La parità di retribuzione tra donne e uomini è stata specificatamente inserita nell’agenda di contrattazione all’interno degli accordi salariali nazionali tramite una « indennità di uguaglianza ».
Aumenti salariali speciali, negoziati a favore delle lavoratrici meno retribuite, hanno sortito un impatto significativo sulla riduzione del divario di retribuzione tra donne e uomini in diversi settori a predominanza femminile.
Nel Regno Unito, un accordo tra le parti sociali denominato Agenda per il cambiamento, ha portato all’introduzione di un nuovo sistema retributivo nel servizio sanitario nazionale, comprendente ampie valutazioni di diverse categorie professionali e revisioni retributive che hanno garantito una maggiore uguaglianza tra donne e uomini in termini di retribuzione, inquadramento, avanzamento di carriera e ore lavorative.
Sempre nel Regno Unito, un accordo raggiunto dal governo locale, il cosiddetto «single status», ha inciso positivamente sulla rivalorizzazione dei lavori scarsamente retribuiti e sottovalutati svolti da molte donne attive nel settore assistenziale.
Piani per la parità
Nel Regno Unito, la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani ha definito un quadro di revisioni della parità di retribuzione all’interno delle aziende del settore pubblico
In alcune società , ragioni storiche o di carattere locale hanno portato a una flessibilità , a incentivi o ad altri tipi di retribuzioni tendenzialmente a svantaggio delle donne
Un esempio è rappresentato dall’Agenzia dell’ambiente, impegnata in una revisione congiunta delle retribuzioni che ha permesso l’individuazione di frequenti episodi di discriminazione in termini di inquadramento del personale portando così alla creazione di una nuova struttura in materia.
Il principale consiglio di amministrazione di contea della Svezia occidentale, Vastra Gotaland, ha condotto un’indagine sul divario di retribuzione tra donne e uomini fra tutti i suoi 650 dipendenti in 15 sezioni diverse.
Dall’indagine si evince che gli uomini percepiscono un salario superiore e più individualizzato e che la retribuzione media delle donne che svolgono gli stessi lavori è inferiore rispetto a quella degli uomini.
Sono stati quindi adottati provvedimenti per porre rimedio a questa situazione.
La polizia finlandese è stata insignita di un premio per la propria iniziativa in materia di pianificazione delle pari opportunità .
Nel 1997, il gruppo di lavoro del corpo ha messo a punto un piano in grado di valutare diverse tematiche relative al genere, tra cui le strutture salariali
Il successo del piano viene monitorato ogni anno attraverso indicatori appositamente concepiti per questo scopo.
Nel 2006, in Belgio, il governo federale ha deciso di istituire un sistema di relazioni annuali per monitorare il progresso in materia di riduzione del divario di retribuzione tra donne e uomini.
La prima relazione è stata pubblicata nel marzo 2007.
L’agenzia vallone per l’occupazione, un’azienda del settore pubblico con un organico di 3.300 dipendenti, ha inoltre condotto un’indagine sull’uguaglianza di genere che ha coinvolto datori di lavoro e sindacati.
Attività di sensibilizzazione
In Belgio, è stata indetta una Giornata per la parità di retribuzione annuale volta a sensibilizzare l’opinione pubblica in merito alla persistenza di disparità salariali tra gli uomini e le donne.
In Grecia, alcune aziende hanno adottato una guida per l’integrazione dell’uguaglianza di genere contenente il principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore, corredata da raccomandazioni rivolte all’amministrazione pubblica e alle parti sociali.
In Portogallo, è stata elargita formazione sull’uguaglianza di genere a giudici e altri agenti coinvolti nelle procedure dell’amministrazione giudiziaria, su iniziativa della Commissione per le pari opportunità nel lavoro e nell’occupazione.
Altre iniziative
In Finlandia, un programma tripartitico sulla parità di retribuzione per il periodo 2007-2011 mira a ridurre il divario di retribuzione tra donne e uomini portandolo dal 20% circa al 15%.
Il programma comprende azioni sulla desegregazione, sullo sviluppo dei sistemi retributivi e sull’adozione di misure a sostegno dell’avanzamento di carriera delle donne e invita le parti sociali a concludere accordi in grado di ridurre il divario di retribuzione.
In Svezia, qualora richiesto, i datori di lavoro che impiegano almeno dieci dipendenti hanno l’obbligo di fornire dati statistici in materia di retribuzione suddivisi in base al genere.
I sindacati o i rappresentanti dei lavoratori hanno il diritto di richiedere tali dati.
In Francia, i datori di lavoro hanno l’obbligo di fornire informazioni relative ai salari dei lavoratori e delle lavoratrici da raccogliere su base annuale prima di procedere ai negoziati in materia di retribuzione.
Nel 2000, la legislazione è stata rafforzata con l’introduzione di disposizioni che obbligano i datori di lavoro ad avviare negoziati annuali riguardanti l’uguaglianza di genere.
In Portogallo, i datori di lavoro hanno l’obbligo di esporre le retribuzioni dei propri dipendenti, fatta eccezione per le amministrazioni nazionali, regionali e locali, gli istituti pubblici e altri organismi pubblici collettivi, nonché i datori di lavoro di dipendenti addetti ai servizi domestici.
In Germania, la nuova legge sulle statistiche in materia di retribuzione, in vigore dal 2007, prevede una banca dati per la ricerca sullo sviluppo e sulle cause della disparità retributiva, includendo possibilità di adottare le contromisure per affrontarne le cause.
In Belgio, una guida sulla classificazione professionale a disposizione di datori di lavoro e sindacati consente di evitare ed eliminare discriminazioni basate sul sesso all’interno dei sistemi retributivi (2006).
Nel Regno Unito, all’interno del settore dell’istruzione superiore è stato istituito un gruppo comune di lavoro sulla parità di retribuzione finalizzato a combattere i frequenti episodi di discriminazione in materia di retribuzione.
L’iniziativa riguarda tutte le categorie di lavoratori coinvolti nell’istruzione superiore, tra cui il personale ausiliario, amministrativo e docente.
Sono stati inoltre approvati un accordo di abilitazione nazionale e linee guida nazionali per gli interventi a livello locale.
A Cipro, il governo ha deciso di attuare una valutazione professionale sia nel settore pubblico sia in quello privato per affrontare la questione delle disparità retributive.
In Germania, il governo federale ha elaborato un codice di buona pratica sull’attuazione del principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.
Il patto europeo per la parità di genere, adottato dai capi di Stato e di governo dell’UE nel 2006, ha fatto del divario di retribuzione basato sul genere una delle sue priorità mediante la promozione di azioni a livello nazionale e comunitario nell’ambito della parità di retribuzione per uno stesso lavoro.
Il Parlamento europeo ritiene infatti la lotta contro il divario di retribuzione tra uomini e donne “una priorità politica”.
Dalle nuove stime Eurostat (basate sull’indagine sulla struttura delle retribuzioni, SES) emergono inoltre notevoli differenze tra gli Stati membri in riferimento al divario di retribuzione: quest’ultimo è inferiore al 10% in Italia, in Polonia, in Slovenia, in Belgio e a Malta, maggiore del 20% in Slovacchia, nei Paesi Bassi, in Repubblica Ceca, a Cipro, in Germania, nel Regno Unito e in Grecia e superiore del 25% in Estonia e in Austria.
Tuttavia, il divario di retribuzione non costituisce di per sé un indicatore della parità di trattamento generale tra donne e uomini, poiché interessa solamente i dipendenti salariati.
Si tratta pertanto di un dato che deve essere analizzato in concomitanza con altri indicatori correlati al mercato del lavoro, in modo da rispecchiare i diversi modelli lavorativi femminili.
Fonte: http://ec.europa.eu/
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